Kişi-çevre uyumu, bu konuda baştan beri yapılan araştırmalarda farklı şekillerde tanımlanmıştır. Bu kavram Ekehammer’ın (1974) çalışmaları ile literatüre girmiştir ve yazar kişi-çevre uyumunu; davranışlar, kişi ve çevrenin etkileşimi olarak görmüştür. Yapılan diğer tanımlamalarda kişi-çevre uyumu değerler (Chatman 1989) ya da ihtiyaçlar (Edwards ve Shipp, 2007) çerçevesinde ele alınmıştır. Örneğin Peng ve Chiu’nun (2010) tanımı, genel olarak örgüt ile kişi arasındaki benzerliğe dayalıdır. Edwards ve Shipp (2007), kişi-çevre uyumunu; çalışan kişilerin ihtiyaçları ile örgütlerin bu ihtiyaçları karşılaması olarak tanımlamıştır.
Kişi-çevre uyumu tanımının çeşitliliğinin yanı sıra, yapılan araştırmalarda uyum iki farklı yapıda incelenmiştir; bunlar benzerlik uyumu ve tamamlayıcı uyumdur (Edwards ve diğ., 1998).
Kişiler, çevrelerindeki diğer kişilerle benzer norm, değer, özellik veya ilgilere sahip olduklarında çevreyle uyum içindedirler. Bu doğrultuda, kişi kendi değerleriyle bulunduğu çevrenin değerleri arasında benzerlik olduğunu düşündüğü zaman, bulunduğu ortam ile ilgili tutumu da daha olumlu olur (Cable ve Edwards, 2004). Kişisel değerler ile örgütsel değerler arasındaki benzerlik ile ifade edilen benzerlik uyumu (Chatman 1989) sayesinde, kişiler iş doyumu hisseder ve işten ayrılma olasılıkları düşer (Schneider, 1987).
Tamamlayıcı uyum kavramı ise; kişinin yetenekleri ile çevrenin uyumu ve çevrenin sundukları ile kişinin ihtiyaçlarının uyumu olarak iki ayrı şekilde incelenmiştir (Cable ve DeRue, 2002). Kişinin yetenekleri ile çevrenin talepleri arasındaki uyumda kişinin yetenekleri; kişinin çevrenin taleplerini karşılayabilmesi için gerekli olan eğilimler, beceriler, eğitim, zaman ve enerjiyi ifade eder. Çevrenin taleplerini ise; nicel ve nitel iş gereksinimleri, rol beklentileri, grup ve organizasyonel normlar temsil eder. Tamamlayıcı uyum kişinin yetenekleri ile çevrenin talepleri arasındaki uyum olarak açıklandığından, kişinin güçlü yönlerinin, çevrenin ihtiyaçlarını tamamlaması nedeniyle, kişi ile çevre arasında ilişki geliştirici bir boyut yaratmaktadır (Edwards ve diğ., 1998).
Çevrenin sunduğu imkanlar ile kişinin ihtiyaçlarının uyumunda ise; çevrenin sunduğu imkanlar; yemek, barınma, para, sosyal ilgi ve fırsatları yakalama, kişinin ihtiyaçlarını karşılayabileceği ödüller gibi içsel ve dışsal kaynakları temsil ederken; arzu edilen hedefe ulaşmak, motivasyon, sosyalleşme ve eğitimle elde edilen değerler, doğuştan gelen biyolojik ve psikolojik gereksinimler de kişinin ihtiyaçlarını tanımlamaktadır (Edwards ve Shipp, 2007). İhtiyaç karşılama uyumu tutum ve davranışları etkilemekte ve ihtiyaçlar tatmin edildiği takdirde kişilerde pozitif iş davranışları görülmektedir (Kristof-Brown ve diğ., 2005).
Nasıl ki bir kişinin hayatta kalması ihtiyaçlarının yerine getirilmesine bağlı ise, bir örgütün etkinliği ve hayatta kalması da çalışanlarından talep ettiklerinin yerine getirilmesine bağlıdır (Harrison, Price, Gavin ve Florey, 2002). Çalışanlar tarafından gelen talepleri karşılayamayan örgütler, bu talepleri karşılayabilen örgütlerden daha çok işten çıkma ile karşı karşıya kalabilirler (Irving ve Meyer, 1994).
Kişi-çevre uyum modeli, bireysel özellikler ile iş özelliklerinin ve mesleki talepler ile kişisel ihtiyaçların karşılaştırılması şeklinde ele alınarak daha da genişletilmiştir (Tinsley, 2000). Son yıllarda yapılan araştırmalar; bireysel özellikler ve iş, grup, örgüt ve yönetici arasındaki özelliklerin uyumu ile dört boyutlu bir yapının ele alınması gerekliliğini ortaya çıkarmıştır. Örneğin, örgütlerdeki değerlendiriciler; kişi-örgüt uyumu ile kişi-iş uyumunun arasındaki farkı ayırt etmeye başlamışlar (Ostroff ve Judge, 2007) ve kişinin yetenekleri ile çevrenin uyumu ve çevrenin sundukları ile kişinin ihtiyaçlarının karşılanması arasındaki uyumda farklılıklar tespit etmişlerdir (Cable ve DeRue, 2002). Çeşitli zamanlarda yapılan araştırmalarda, uyum kavramlarında gelişmeler yaşanmış ve çevrenin boyutları, iş, örgüt ve grup olarak farklılaşmaya (Kristof-Brown ve diğ., 2005) ve kişi-çevre uyumunun birden fazla boyutta incelenmesi gerekliliği vurgulanmaya başlanmıştır (Cable ve Edwards 2004).
Günümüzde, kişi-çevre uyumuna uygun teorilerin entegrasyonu kişi-iş, kişi-örgüt, kişi-grup ve kişi-yönetici uyumu şeklinde detaylandırılan çoklu boyutlara, bunların etkilerinin eş zamanlı olarak değerlendirilmesine ve bu boyutların fonksiyonlarının analizine dikkat çekilmektedir (Chuang ve diğ., 2016). Yapılan araştırmalar kişi-çevre uyumunu; kişinin özellikleri ile işin özelliklerinin incelendiği kişi-iş uyumu (Lauver ve Kristof-Brown, 2001), kişinin özellikleri ile çalıştığı grubun özellikleri arasındaki uyumun incelendiği kişi-grup uyumu (Young Seong ve Kristof-Brown, 2012), kişinin özellikleri ile yöneticinin özellikleri arasındaki uyum olan kişi-yönetici uyumu (Colbert, Mount, Harter, Witt ve Barrick, 2004) ve tüm organizasyon ile kişinin özelliklerinin uyumunun incelendiği kişi-örgüt uyumu (Enz,1988) şeklinde dört boyutta incelemektedir.
