Performans görüşmelerinde yöneticilerin ya da değerlendiricilerin yaptıkları bazı hatalar şirket yönetiminin ana ilkesi olan “adil yönetim” ilkesinin bir kalemde üstünün çizilmesine sebep olmaktadır.
Performans değerlendirme sisteminin etkin olabilmesi, çalışanların sisteme inanması ve güvenmesi için öncelikle adil olması gerekmektedir. Çalışanların ancak adil bir sistemde, motivasyonları ve şirkete bağlılıkları yüksek olacaktır. Adil olduğuna inanılmayan, şüpheler içerisinde kalınan bir sistemde, çalışan bağlılığından söz edilemez. Bunu da sağlamanın yollarından biri , yöneticilerin performans görüşmeleri sırasında yaptıkları hataları fark etmeleri ve bu hataları en aza indirmleridir.
Gelin hep beraber değerlendirmeler sırasında yöneticilerin fark etmeden düştükleri hatalara bir göz atalım.
•Yöneticilerin algıları
Performans görüşmelerinde en büyük hatalardan birisi görüşmeyi yapan yöneticinin, değerlendirme standartlarını yorumlama şeklidir. Bir çalışanın değerlendirilmesinde “iyi, yeterli, mükemmel” gibi sınıflandırmalar farklı yöneticiler için çok farklı anlamlar içerebilir. Bu tip hataların en aza indirilebilmesi için kategorilerin iyi tanımlanması ve değerlendiricilerin iyi eğitilmiş olması gerekir. Aksi halde, yöneticileri insanları seven, hataları kabul eden çalışanları ile arkadaş olan birimler ile, sürekli tehditleri tarayıp, hata bulmaya çalışan, her çalışanı birer suçlu gibi gören, onlara güvenmeyen yöneticilere sahip birimlerin aynı şirkette aynı standartlarda aldıkları sonuçlar arasında uçurumlar olacaktır. Bu hataya düşülmemesi için yöneticinin değerlendirme standartları ile ilgili olarak çok iyi eğitilmiş olması gerekmektedir.
•İmaj etkisi
Yöneticinin performansını değerlendirdiği çalışanının genel imajına dayanarak değerlendirme yapması da yapılan hatalardan biridir. Bu tür durumlarda yönetici olayın farkında olabilmeli ve değerlendirme standartlarında bu etkilerden uzak durabilmelidir.
•Tarafsızlık
Değerlendirmenin tarafsızlığı, çalışan bağlılığı için çok önemlidir. Yöneticinin çalışana olan olumsuz duyguları ve aynı şekilde olumlu duyguları tarafsızlığı bozmamalıdır. Genelde algı, kişiye karşı hissedilen duygunun bizde oluşturduğu etkileri ile oluşur. Yöneticinin çalışan ile olan arkadaşlık ilişkileri, hemşehrilik, okuldaşlık, aynı hobileri sevmeleri vs. durumlar, değerlendirmede yöneticinin tarafsızlığını korumasına engel olabilir. Profesyonel ve adil bir değerlendirme için objektif davranmaya özen gösterilmelidir. Aksi halde çok farklı değerlendirme sonuçları çıkacaktır.
•Ortalama eğilimi
Bu hatayı genelde kendine güvenmeyen veya tepkilerden çekinen yöneticiler yapmaktadır. Çalışanı ile ters düşmek istemez ve mümkün olduğunca ortalama puanlar vererek herkesin ortalama memnuniyet içerisinde hayatına devam etmesini sağlamaya çalışır. Bu tip yöneticileri bilinçlendirmek ve eğitmek gerekmektedir.
•Son olayların etkisi
Düşülen en büyük hatalardan biridir. Çalışanı ile yaşadığı son olaylar, yöneticiyi fazlasıyla etkileyebilir ve böylece çalışanın son dönem performansı tüm dönemini etkiler. Bu yaşanan olumsuz koşullardan olabileceği gibi, olumlu koşullar için de geçerlidir. Çalışanın performans değerlendirmeye yakın zamanlarda gösterdiği üstün başarısı, yöneticinin daha önceki aylarda yapılan hataları, disiplinsizlikleri görmesini engelleyebilir. Veya tam tersi de olabilir. Son yaşanan olumsuz bir durum nedeni ile çalışan tamamen olumsuz olarak değerlendirilebilir. Yöneticinin tüm dönemi bir bütün olarak düşünmesi değerlendirmenin sağlığı ve güvenirliği için çok önemlidir.
•Değerlendirme sırası
Değerlendirme sırası da bazen yöneticilerin hatalara düşmesini sağlar.
Çok başarılı bir çalışanın değerlendirmesinden sonra yönetici; bu psikoloji ile bir sonraki çalışanı değerlendirirken bir önceki ile karşılaştırabilir ve sonuçların daha düşük seviyede olmasına yol açabilir. Aynı şekilde çok yeteneksiz bir çalışanın değerlendirmesinden sonra, yöneticinin karşısına ortalama yetenek seviyesinde bir çalışan geldiğinde, bu çalışanın sonuçlarının olması gerekenden daha üst seviyede olmasını sağlayabilir. Yönetici değerlendireceği kişiyi iyi tanımalı ve tüm bir değerlendirme sistemini göz önünde bulundurmalıdır. Eğer yönetici bu tip bir etki altında kalacağını hissediyorsa, değerlendirmeye devam etmemelidir.
•Kişisel tercihler
Yöneticinin kadın, erkek, ırk, din gibi kişisel tercihleri üst seviyede ise, değerlendirme sırasında objektif davranamaz. Bu tür bir yöneticinin varlığında şirket bu konuda yöneticiye eğitim vermeli veya değerleri çok ağır basan bir yönetici ise, şirkette barındırmamalıdır.
Önemli olan değerlendirmeyi olabildiğince objektif koşullar altında yapabilmektir. Ancak bu şekilde çalışanların motivasyonları ve şirkete bağlılıkları artar ve böylece verimlilikleri artar belki de beklentileri de aşar.
Performans değerlendirme zamanlarının geldiği şu günlerde umarım yöneticilere ufak bir farkındalık yaşatabilmişimdir.
