Bu çalışmada Algılanan Kişi-Çevre Uyum Ölçeği’nin türkçeye uyarlanması ve psikometrik özelliklerinin sınanması amaçlanmıştır. Elde edilen sonuçlar ölçeğin güvenirliği ve geçerliği için önemli kanıtlar sunmaktadır. Aşağıda her bir sınama sonucuna değinilerek bulgular tartışılacaktır.
Yapılan madde analizinde hiçbir maddenin korelasyon değerinin .20’nin altında olmamasından ve faktör analizinde de yine tüm maddelerin ilk faktöre .30’un üzerinde yüklenmesinden dolayı hiçbir madde elenmemiş ve 26 madde ile analizler sürdürülmüştür. Daha sonra yapı geçerliğini sınamak için ölçeğin faktör yapısı incelenmiş, toplam varyansın %66.4’ünü açıklayan Kişi-İş Uyumu, Kişi-Örgüt Uyumu, Kişi-Yönetici Uyumu ve Kişi-Yönetici Uyumu adı verilen 4 faktörlü bir yapı elde edilmiştir. Bununla birlikte tüm maddelerin de orjinali ile aynı faktörlere yüklenmiş olması, orjinal ölçek (Chuang ve diğ., 2016) ile türkçe formun aynı yapıya sahip olduğunu göstermiştir.
Yine yapı geçerliği kapsamında elde edilen bu faktörlerin kendi aralarındaki ilişkiler incelendiğinde, bütün korelasyon katsayılarının beklenildiği gibi pozitif yönde ve anlamlı olduğu görülmüştür. Bu sonuçlar ölçeğin faktörlerinin birbirleriyle tutarlı bir ilişki sergilediğine ve faktörlerin aynı yapıyı ölçmeye hizmet ettiğine dair kanıtlar sunmaktadır.
Ayrıca kişi-iş uyumunun diğer faktörlerle ilişkilerinin, diğer faktörlerin kendi aralarındaki ilişkilere göre anlamlı olsa da daha zayıf olma eğiliminde olduğu görülmektedir. Aslında bu beklenen sonuçtur. Kişi-örgüt, kişi-grup ve kişi-yönetici uyumu incelendiğinde değerlerin uyumu bu faktörlerin ortak yönünü oluşturmaktadır. Bu kapsamda literatür incelendiğinde, kişi-grup ile kişi-örgüt uyumu faktörleri arasındaki ilişkinin diğer faktörlerinkinden yüksek çıkması, Kristof-Brown ve diğerlerinin (2005) kişi-grup uyumu ile en yüksek ilişkiyi kişi-örgüt uyumunun gösterdiği bulgusunu desteklemektedir.
Ölçeğin yaklaşan geçerliğini sınamak amacıyla yapılan analizlerde tüm faktörlerin geçerlik ölçeğinin (Behram ve Dinç, 2014) faktörleriyle pozitif yönde ve anlamlı ilişkiler sergilemiş olması geçerlik yönünde bir kanıt olarak değerlendirilebilir (Campbell ve Fiske, 1959). Bu sınamada kişi-iş uyumu faktörünün gösterdiği en yüksek ilişkinin geçerlik ölçeği faktörlerinden talep-yeterlik ve gereksinim karşılama uyumu ile olduğu göze çarpmıştır.
Kişi-iş uyumu faktörünün maddeleri hem kişinin işten beklediklerini ölçen gereksinim karşılama hem de kişinin özelliklerinin işe uygunluğunu değerlendiren talep yeterlik uyumu ile benzer niteliktedir. Bu nedenle bu sonuç beklenen yöndedir.
Kişi-örgüt, kişi-grup ve kişi-yönetici uyumu faktörlerinin ise geçerlik ölçeğinin gereksinim karşılama ve değer uyumu faktörleri ile olan ilişkilerinin talep yeterlik uyumu faktörü ile olandan daha güçlü olduğu gözlenmiştir. Algılanan Kişi-Çevre Uyum Ölçeği’nin söz konusu bu faktörleri bireyin örgütüne, çalışma grubuna ve yöneticisine değer ve hedefler açısından ne kadar benzediğini değerlendirmektedir. Dolayısıyla bu faktörlerin içerikleri işin ve kurumun bireyin beklenti ve değerleriyle ne kadar uyum içinde olduğunu ölçen gereksinim karşılama ve değer uyumu faktörleriyle daha fazla benzerlik içermektedir. Bu nedenle bu sonuç da hem beklenen yönde hem de yaklaşan geçerliğe yönelik kanıt niteliğindedir.
Algılanan Kişi-Çevre Uyum Ölçeği faktörlerinin teorik olarak ilişkili olması beklenen diğer yapılarla ilişkileri yine yapı geçerliği kapsamında analiz edilmiştir.
Algılanan Kişi-Çevre Uyum Ölçeği’nin tüm faktörleri ile Örgütsel Vatandaşlık Ölçeği arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki bulunmakla birlikte, faktörler içinde en güçlü ilişkinin kişi-örgüt uyumu ile olduğu gözlemlenmektedir. Örgütsel Vatandaşlık Ölçeği ile Algılanan Kişi-Çevre Uyum Ölçeği faktörlerinin arasındaki en zayıf ilişki ise, kişi-yönetici uyumu ile olduğu görülmektedir.
Örgütsel vatandaşlık davranışları ile kişi-örgüt uyumu arasındaki diğerlerine oranla daha yüksek düzeydeki ilişki; kişi-örgüt uyumu araştırmalarının temelinde değerlerin yatmasına bağlıdır. Değerleri; çeşitli durumlarda, doğru, yanlış, iyi, kötü, değerli, değersiz ayırımını yapabilmeye yönelik düşünce ve davranışlara kılavuzluk eden, uzun dönemli kalıcı inanışlar ve kişiler tarafından sorgusuz bir şekilde kabul edilen, tüm davranışlara yön veren, yazılı olmayan kurallar olarak (Sığrı ve Gürbüz, 2014), bunun yanında örgütsel vatandaşlık davranışlarının ise, gönüllü veya ilaveten gerçekleştirilen iş davranışları şeklinde tanımlanması (Organ 1977; aktaran Öz, 2015, s:67) bu uyumun arasındaki yüksek korelasyonu açıklamaktadır.
Kişi-örgüt uyumunda olduğu gibi; kişi-grup ve kişi-yönetici uyumlarında da değerlerin uyumunun önemi örgütsel vatandaşlık davranışı ile aralarındaki pozitif yönde anlamlı korelasyonu açıklamaktadır.
Literatürdeki çalışmalar incelendiğinde de örgütsel vatandaşlık davranışları ile kişi-örgüt uyumu (Cable ve DeRue, 2002; Chuang ve diğ., 2016; Kim ve diğ., 2013), kişi-grup uyumu (Chuang ve diğ., 2016; Young ve diğ., 2012), kişi-yönetici uyumu (Chuang ve diğ., 2016; Huang ve Iun, 2006) ve kişi-iş uyumu (Chuang ve diğ., 2016; Kristof-Brown ve diğ., 2005; Li ve Hung, 2010) arasında ilişki olduğu görülmüş ve bu bulgu desteklenmiştir.Çalışmamızda, Algılanan Kişi-Çevre Uyumu Ölçeği’nin tüm faktörleri ile İş Doyumu Ölçeği arasında orta düzeyde ve pozitif yönde anlamlı ilişkiler bulunmuştur.
Kişi-yönetici uyumunun, kişi-örgüt uyumuna göre iş doyumu ile nispeten daha yüksek ilişkisi tespit edilmiştir. İş Doyumu ile ilgili olarak yapılan tanımlarda özellikle kişinin belirli değer yargılarına ve inançlar ile bağlantı bir şekilde ortaya çıkan ve zamanla davranış haline gelen (Eren, 2003) tutumlar önemli yer tutmaktadır.
Kişilerin değer yargıları ile örgüt, grup ve yöneticileri ile arasındaki uyumun kişilerin tutumlarını yönlendirdiği ve dolayısıyla zamanla içinde bulundukları çevre, iş, örgüt ve grup hakkında özdeğerlendirmeleri ve tutumlarını ifade eden iş doyumu (Saari ve Judge, 2004) ile ilişkisini açıkladığı aşikardır.
Önceki çalışmalar da iş doyumunun kişi-örgüt uyumu (Cable ve DeRue, 2002; Kim ve diğ., 2013; McCulloch ve Turban, 2007; Meglino ve diğ., 1989; Meglino ve Ravlin, 1998; Chuang ve diğ., 2016), kişi-grup uyumu (Cable ve DeRue, 2002; Kristof-Brown ve diğ., 2005; Chuang ve diğ. 2016), kişi-yönetici uyumu (Ostroff ve diğ., 2005) ve kişi-iş uyumu (Cable ve DeRue, 2002; Chuang ve diğ., 2016) ile ilişkisini göstererek bu çalışmanın bulgularını desteklediği düşünülebilir.
Algılanan Kişi-Çevre Uyumu Ölçeği’nin tüm faktörleri ile İşten Ayrılma Niyeti arasında negatif yönde anlamlı ilişkiler bulunmakla birlikte, faktörler içinde kişi-iş uyumunun söz konusu yapıyla diğer faktörlerin sergilediğine göre daha düşük bir ilişki içinde olduğu, en güçlü ilişkinin ise kişi-yönetici uyumu ile olduğu gözlenmiştir.
Kişi-örgüt uyumunun ise, kişi-grup uyumuna göre işten çıkma niyeti ile nispeten daha yüksek ilişkisi tespit edilmiştir. Ancak bu ilişki yine de anlamlıdır. Bu bulgu meslek ile kişilik arasında pozitif korelasyonun işte kalma niyetini etkilediğine dair sonuçları (O’Reilly ve diğ., 1991) desteklemektedir.
Buradaki sonuçlar, kişilerin değer uyumsuzluğunu gördükleri örgütleri terk etme eğilimine girdikleri, kişi-örgüt uyumu algılarının iş gücü devri ile ilişkili olduğu (Cable ve Judge, 1996) bulgusunu da desteklemektedir. Güven, sadakat, ortak hedefler ile benzer tutum ve davranışlar gibi bir çok özelliği içinde barındıran grup bağlılığının bir parçası (Sığrı ve Gürbüz, 2014) olan değerler; yukarıda da açıkladığımız gibi, literatürde örgüt ve grup uyum çalışmaları kapsamında değerlendirilmektedir. Çalışmamızdaki bulguları incelediğimizde; kişi-örgüt ve kişi-grup uyumlarının, işten ayrılma niyetiyle benzer oranlarda ilişkili olması, ortak değerlerin, hedeflerin, grubun başarısının dolayısı ile grup bağlılığının, örgüt, grup ve bireysel benzerliklerin, sosyal etkileşimin ve kişiler arası ilişkilerin yapısının, işten çıkma niyetini negatif yönde etkilediği sonucuna varabiliriz.
Dolayısıyla bu çalışmada elde edilen sonuçları, işten ayrılma niyeti ile kişi-iş uyumu (Chuang ve diğ., 2016; Liu ve diğ., 2010), kişi-örgüt uyumu (Cable ve DeRue, 2002; Chuang ve diğ., 2016), kişi-grup uyumu (Chuang ve diğ., 2016; Kristof-Brown ve diğ., 2005) ve kişi-yönetici uyumunun (Chuang ve diğ., 2016; Ostroff ve diğ., 2005; Vianen, 2000) ilişkisini gösteren önceki bulguları desteklemiştir.
Genel olarak ele alındığında Algılanan Kişi-Çevre Uyumu Ölçeği’nin, faktörlerinin Örgütsel Vatandaşlık ve İş Doyumu ile pozitif yönde, İşten Ayrılma Niyeti ile de negatif yönde güçlü anlamlı ilişkileri olduğu tespit edilmiş ve literatürde yer alan sonuçları desteklemiştir.
İleride yapılacak çalışmalarda kişi-çevre uyumu ile ilişkili olabilecek iş performansı, stres, kariyer başarısı, yaratıcılık, örgüt seçimi gibi yapılarla ilişkiler incelenebilir.
Ayrıdedici geçerlik kapsamında, Algılanan Kişi-Çevre Uyum Ölçeği’nin faktörleri ile cinsiyet ve yaş arasındaki korelasyonlar analiz edilmiş olup, neredeyse tüm ilişkilerin anlamsız olduğu gözlenmiştir. Sadece Kişi-Örgüt Uyumu faktörü ile yaş arasında negatif yönde anlamlı düşük bir ilişki tespit edilmiştir, bu da ihmal edilebilecek düzeyde zayıf bir ilişkidir. Bu sonuç teorik olarak ilişkisiz olan yapıların korelasyon göstermediğini kanıtlayarak ayıredici geçerliğe yönelik bir bulgu sağlamıştır.
Ölçeğin güvenirliği için ise; hem iç tutarlılık hem de durağanlık katsayılarının yüksek olduğu ve bu sonuçların ölçümün güvenilir olduğunu gösterdiği söylenebilir. İç tutarlılık için kişi-grup ve kişi-yönetici uyumu faktörleri daha güvenilir iken, durağanlık açısından tüm faktörlerin güvenirliğinin yüksek olduğu göze çarpmıştır.
Elde edilen tüm sonuçlar özetlendiğinde; Algılanan Kişi-Çevre Uyum Ölçeği’nin türkçeye uyarlaması çalışmasında, ölçümün geçerliği ve güvenirliğine dair sonuçlar elde edildiği söylenebilir. Ancak elbette çalışmanın bazı sınırlılıkları olduğu da söylenebilir.
Özellikle de gelecek çalışmalarda ölçeğin geçerliğine yönelik ek kanıtlar toplanması sonuçları güçlendirebilir. Özellikle başka bir örneklemde çapraz geçerliğinin sınanması, onaylayıcı faktör analizi ile bu faktör yapısının test edilmesi faydalı olabilir. Gelecek araştırmalarda performans, örgütsel vatandaşlık gibi davranışların değerlendirilmesinde yöneticilerden gelen verilerin kullanılması ya da objektif sonuçlarla uyumun ilişkisinin incelenmesi daha güçlü sonuçlar alınmasına yardımcı olabilir. Mevcut bulgulara dayalı olarak endüstri ve örgüt psikoloji alanlarında yürütülecek çalışmalarda bu ölçeğin geçerli ve güvenilir bir ölçüm aracı olarak kullanılmasının mümkün olduğu söylenebilir. Çeşitli uyum teorilerini bir araya getirmesi, geçerlik, güvenirlik sonuçları ve diğer yapılarla güçlü ilişkileri, Algılanan Kişi-Çevre Uyum Ölçeği’nin, psikometrik olarak sağlam bir araç olduğunu ortaya koymaktadır. Literatür incelememizde de aktarıldığı gibi, farklı uyum boyutları ile birbirinden ayrı olarak, örgütsel vatandaşlık, iş doyumu, işi bırakma niyeti, performans, stres gibi diğer yapılar ile ilişkileri incelenmiştir. Bu ölçek sayesinde kişi-çevre uyumunun tüm faktörleri ile diğer yapıların ilişkisi incelenebilecektir. Yönetici ve onlara bağlı çalışanlar üzerinde kişi-çevre uyumu ve iş performansı ilişkisini incelemeye yönelik çalışma, katılımcılar çerçevesinde sınırlılık taşımaktadır.
Gelecekteki araştırmalarda, Algılanan Kişi-Çevre Uyum Ölçeği’nin özellikle yöneticiler ve onlara bağlı çalışanlar üzerinde yapılacak bir çalışma ile iş performansı ile ilişkisi değerlendirilebilir. Ayrıca uyumun fazla olması da özellikle değerlendirilmesi gereken önemli kararlarda, görüşlerin ve süreçlerin çeşitliliğini azaltabilir (Meglino ve Ravlin, 1998). Çalışmanın temelini oluşturan kişinin çevre ile uyumunun, kişi ve çevre için ne kadar önemli olduğunu söylesek de bu uyumun çok yüksek olması da özellikle örgüt ve grup performansı açısından olumsuz sonuçlar doğurabilir. Bu noktadan yola çıkarak, kişi-örgüt ve kişi-grup uyumu başta olmak üzere kişi-çevre uyumunun tüm boyutlarının çok yüksek uyumunun, diğer yapılara olumsuz etkileri üzerine araştırmalar yapılabilir. Algılanan Kişi-Çevre Uyum Ölçeği’nin, nicel ve nitel olarak farklılaşmış örneğin mavi yaka, kamu kurumları gibi örneklemlerde kullanılması, geçerlik ve güvenirlik ile ilgili olarak daha güçlü ve genellenebilir bulgulara ulaşılabilmesi açısından önemlidir.
