Kişi-iş uyumu, kişinin yetenekleri ile çevrenin uyumudur ve bireylerin bilgi, beceri ve yeteneklerinin; işin gereklerini karşılaması olarak tanımlanabilir.
İş gereklerini karşılayan faktörlerden biri olan bilgi; belirli alanlar hakkında birbiri ile ilişkili ama farklı eylem ve bilgilerin, örgün eğitim veya öğretim veya belirli deneyimler yoluyla elde edilmesine denir (Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret ve Fleishman, 2001). Beceri ise; uygulanan eylemler olarak tanımlanmaktadır. Basket atmak, bilgisayar kullanmak, birilerini bir şeyler almaya ikna etmek, tüm bu örnekler beceridir. Beceriler, bireysel özelliklere ve bilgiye bağlı olsa da, uygulama yolu ile geliştirildiğinden onlara beceri denmektedir (Landy ve Conte, 2016). İş gereksinimi karşılayan faktörlerden biri olan, yetenek ise çevrenin ihtiyaçlarını karşılama kapasitesi olarak tanımlanmaktadır (Young Seong ve Kristof-Brown, 2012).
Bir diğer bireysel farklılık ise; kişiliktir ve yapılan araştırmalarda bireylerin kişilik özelliklerinin işle uygun olmasının pozitif etkileri gösterilmiştir.
Örneğin sorumluluk, değişime açıklık, duygusal denge, dışa dönüklük ve uyum olarak sınıflandırılan Büyük Beşlinin iş performansı, iş doyumu ve örgütsel bağlılık gibi sonuçlarla ilişkili olduğu tespit edilmiştir (Judge ve Bono, 2001; Judge, Heller ve Mount, 2002).
Barrick, Mount ve Gupta’nın (2003), 1967-1999 tarihleri arasında yapılan ampirik araştırmaları inceledikleri meta-analizde; kişilik ile Holland teorisinde yer alan mesleki kişilik tipleri arasında saptanan korelasyona dikkat çekilmiştir.
Bir işin özellikleri ile bir kişinin ihtiyaçları arasındaki uyum olarak açıklanan Holland Teorisi (1996) kişilerin kariyer ilgileri ve onların çevrelerini tanımlayan altı kişilik tipi içerir; gerçekçi, araştırmacı, sanatsal, sosyal, girişimci ve geleneksel. Holland bu çerçevede;
1) mekanik işler ile ilgilenmekten hoşlanan, alet kullanan, pratik, dengeli, düzenli, kararlı, uyumlu, asosyal, maddeci kişilik özellikleri ile kendini gösteren gerçekçi kişilik tipi,
2) doğal olayları anlamaya yatkın, sosyal ilgi alanları olan, tahmin etmeyi seven, girişkenlik gerektirmeyen, araştırma geliştirme gibi meslekleri tercih eden, meraklı, eleştirel, analitik, tedbirli, entelektüel, ketum, rasyonel, sorun çözen, özeleştiri sahibi, düzenli, içedönük, kötümser, popüler olmayan kişilik özelliklerine sahip araştırmacı kişilik tipi,
3) Sıra dışı, bağımsız, duygusal, yaratıcı, sezgileri kuvvetli, idealist, düzensiz, karmaşık, tepkisel, geleneksel mesleklerden hoşlanmayan, ifade yeteneği kuvvetli, kişilik özelliklerine sahip sanatçı kişilik tipi,
4) İşbirliğinden hoşlanan, yardımsever, cömert, dost, nazik, idealist, öğretme yeteneği kuvvetli, anlayışlı, sorumluluk sahibi ve fiziksel aktivite içeren mesleklerden hoşlanmayan kişilik özelliklerine sahip sosyal kişilik tipi,
5) Enerjik, iyimser, özgüvenli, gösterişi ve macerayı seven, hırslı, çatışmadan kaçınmayan, tepkisel, yenilikler peşinde koşan, konuşkan, dışadönük ve baskın karakterli girişimci kişilik tipi ve son olarak da
6) Vicdanlı, uyumlu, pratik, dürüst, düzenli, koruyucu, inatçı, rutini seven, sorumluluk sahibi, dengeli, ağırbaşlı kişilik özelliklerine sahip geleneksel kişilik tipini tanımlamaktadır.
Holland’ın teorisine göre kişiler kendi ilgi alanlarına uygun olduğuna inandıkları işleri tercih ederler (Sığrı ve Gürbüz 2014). Holland modelinin temelinde; 1) Kişiler arası farklılıklar vardır, 2) Farklı işler için, farklı meslekler vardır, 3) İşi ile uygun kişiliğe sahip olanlar işinden ayrılmayı daha az isteyen, mutlu kişilerdir.
Kişiliği ile işi uyuşmayanlar işten ayrılmayı diğerlerine göre daha çok düşünen ve iş doyumu olmayan kişilerdir (Özkalp ve Kırel, 2005). Meslek ile kişilik arasında pozitif korelasyon işte kalma niyetini de etkilemektedir (O’Reilly ve diğ., 1991).
Holland teorisi ve tamamlayıcı uyum göz önünde bulundurulduğunda; bilgi, beceri, yetenek, kişilik özellikleri, mesleki ilgi alanları ve işin özellikleri kişi-iş uyumunun temelini oluşturan kavramlardır.
Kişi-iş uyumu araştırmalarından olan; Saks ve Asforth (1997) tarafından yürütülen ve iş bilgisi ile aday uyumunun iş çıktıları üzerine ilişkisinin araştırıldığı çalışmada kişi-iş uyumunun iş doyumu, örgütsel vatandaşlık davranışı, kurumsal kimlik ile pozitif ilişkili, stres ve işten ayrılma niyeti ile de negatif ilişkili olduğu belirlenmiştir.
Benzer şekilde Lauver ve Kristof Brown’ın 2001 yılında, kişi-örgüt ve kişi iş uyumunda çalışan algıları üzerine yaptıkları araştırma sonucuna göre de; kişi-iş uyumu, iş doyumu ve işten ayrılma niyeti üzerinde yüksek bir etkiye sahiptir.
Bir diğer çalışmada ise; kişi-iş uyumunun, algılanan örgütsel destek ile pozitif ilişkili ve işten çıkma niyeti ile negatif ilişkili olduğu, tespit edilmiştir (Cable ve DeRue, 2002). Yazarlar aynı çalışmada, kişi-iş uyumunun iş doyumu, iş performansı ve kariyer tatmini ile de pozitif ilişkili olduğu bulgusuna ulaşmışlardır.
Kristof-Brown ve diğerlerinin (2005) meta-analiz sonuçlarında da algılanan kişi-iş uyumunun iş doyumu, örgütsel vatandaşlık davranışı ve işten çıkma niyeti ile korele olduğu tespit edilmiş ve kişi-iş uyumu, iş arkadaşlarından ve yöneticiden memnuniyet, örgütsel vatandaşlık davranışları ve örgütsel çekicilik ile ilişkili bulunmuştur.
Chuang ve Sackett (2005) ise, aynı yıl mülakat aşamalarında kişi-iş ve kişi-örgüt uyumunun önemi üzerine yaptıkları üç aşamalı bir işe alım çalışmasında; kişi-iş uyumu ile kişi-örgüt uyumunun önemini araştırmışlar ve tüm süreçlerde kişi-iş uyumunun kişi-örgüt uyumundan daha önemli olduğunu tespit etmişlerdir.
Li ve Hung (2010) da, bilgi okur yazarlığı ile iş çıktıları arasındaki ilişkide kişi-iş uyumunun etkisini araştırdıkları çalışmalarında; kişi-iş uyumunun görev performansı üzerinde etkili bir yordayıcı olduğunu kanıtlamışlardır. Bununla birlikte kişi-iş uyumunun örgütsel vatandaşlık davranışı ile de pozitif yönde ilişkisini tespit etmişlerdir.
Daha önce de bahsettiğimiz Wang ve diğerlerinin (2011) algılanan kişi-çevre uyum değişkenleri üzerine yaptıkları çalışmada ise, yeni işe başlayan kişinin kişi-iş uyumu ile stres, iş performansı, iş doyumu, işten çıkma niyeti ile ilişkisi sınanmıştır.
Ve yeni işe başlayan bir kişinin kişi-iş uyumu sağlandığında, streslerinin azaldığı, öğrenmeye açıklık, iş performansı, iş doyumunun artarak, işten çıkma niyetlerinin azaldığı tespit edilmiştir.
Chuang ve diğerleri (2016) ise kişi-iş uyumunun iş doyumu ve örgütsel vatandaşlık ile pozitif yönde, işten çıkma niyeti ile de negatif yönde korelasyonu olduğunu tespit etmişlerdir.
