Dengeli Karne diye dilimize çevirdiğimiz, Balanced Score Card aslında bize batının rekabetçi bireysel kültürünün dayattığı bir yönetim sistemidir. Bir performans değerlendirme sistemi olarak algılansa bile sadece insan kaynaklarına bırakılmayacak kadar detaylı, bir şirkette çalışan herkesin elini taşın altına koyması gereken bir sistemdir.

Öncelikle, eğer şirket içerisindeki insan kaynakları dışında görev alan yöneticiler, “insan kaynakları hedefleri belirlesin ben en az çaba ile en yüksek primi alayım” diye bir düşünce ile yola çıkacaklarsa sistem baştan işlemez bu nedenle hiç bu işe kalkışmayın, derim.

Başta söylediğim batı kültürünün bize dayattığı bir başka yönetim sistemi dememdeki neden tam da bu noktada önem kazanıyor. Kadere olan inancımız mı dersiniz, bizim dışımızda gelişen olayların üzerimizdeki yoğun etkisine kendimizi bırakmayı sevmemiz mi, belki zamana bırakmaktan hoşlanmamız, belki de yumurta kapıya dayanıncaya kadar kolumuzu kıpırdatmayı sevmediğimizden ya da dereyi görmeden paçayı sıvamak işimize gelmediğinden midir bilinmez, bizim gibi toplulukçu bir kültürün hedef koyma konusundaki beceriksizliği sistemin temelini baştan sarsmaktadır.

İnsan kaynakları size sadece sistemi kurgular. Ama sosyal medyada, “işe alımda teknik mülakat yapıyorlar ne anlar onlar teknikten” diyerek linç girişimlerinde bulunan diğer iş kollarının yöneticilerinin, iş hedef belirlemeye geldiğinde, insan kaynaklarından medet ummaları çok adil bir davranış değildir.

Bu noktada, zaman zaman bana da sorulan “hedefleri İK mı belirler birim yöneticileri mi” sorusuna net bir cevap verebilmişimdir umarım.

Her birimin hedefini o birimin yöneticisi belirler.

Hedefler belirlenirken eğer geçmiş senelerden iyi bir arşiv tutma meraklısı bir yönetici iseniz işiniz çok kolay. Bildiğiniz geçmişte ne yapmıştınız, bu sene ne yapabilirsiniz dengesini kurmak çok kolay olacaktır. Elbette her bir hedefe ulaşmak için gerçekleştirmeniz gereken faaliyetlerinizi kimlere, ne oranda verebileceğinizi bilmeniz de önemli. Burada yöneticilerin, kendi çalışanları hakkında da iyi  bir gözlem ve yetkinlik değerlendirme yeteneğine sahip olmaları gerekiyor. Her çalışanına her hedef her oranda verilemeyebilir. Eğer yönetici kendi astlarını iyi tanıyorsa, yetkinlik bilgi ve becerilerini iyi değerlendirebiliyorsa hedef dağıtımından da korkmasına hiç gerek yok, demektir.

Önemli olan burada hedeflediği sonuçları rakamsal bazda belirleyebilmesi ve eğer sapmalar olursa bu sapmalara vereceği puanları da hesaplayabilmesidir. Hedeften beklediği sonuca vereceği değere uygun bir min ve max değer de belirleyebilmeli ve bu değerler gerçekleştiğinde çalışanına kaç puan vereceğinin hesabını yapabilmelidir.

Bunları yapmaktan kaçınan yöneticiler, hedeflerinin insan kaynakları tarafından belirlenmesi gerektiğini dile getirecekleri gibi, kim belirlerse belirlesin hedeflerini gerçekleştiremeyecekleri de aşikardır.

Nasıl hedef belirleyeceğiz, neye göre belirleyeceğiz diyorsa eğer yöneticiler, işte insan kaynaklarının üzerine asıl düşen görevi de dile getirmiş olurlar. İnsan kaynakları sistemsel alt yapıyı oluşturduktan sonra, yöneticilerine yardımcı olabilmek adına mutlaka, değerlendirme sistemi ile ilgili bir eğitim, hedeflerin nasıl konulacağı, nasıl dağıtılacağı ile ilgili ayrı bir eğitim, değerlendirme hatalarına düşmemeleri için kendi farkındalıklarını geliştirici bir başka eğitim ve son olarak da mutlaka ama mutlaka geri bildirim ile ilgili bir eğitim almalarına imkan tanımalıdırlar.

Geri bildirimi olmayan hiç bir sistem sürdürülebilir değildir.