İşe başladığımızda işveren ile içinde çalışma koşullarımızdan, ücretimize kadar detayların bulunduğu bir sözleşme imzalarız. Bu işin görünen somut yüzüdür.
Bir de aynı gün yazılı olmayan bir başka sözleşme daha imzalanır. Konuşulmayan beklentilerin, yazılı olmayan sözleşmesidir bu. Psikolojik sözleşme…
Tamamen işe giren ile iş veren arasında; değerler, inançlar, tutumlar, iş yapış şartları karşısındaki algılarını kapsayan her iki tarafın da sözler verdiğine ve her iki tarafın da verilen bu sözleri çok iyi anladığına dair yorumlara açık bir sözleşmedir bu…
Genelde de ortak bir anlayışı paylaştıklarını düşünen bu iki taraf da kendi sözleşme şartlarının karşı taraf tarafından çok iyi anlaşıldığını zanneder. Performans gerekleri, eğitim, kariyer yönetimi gibi konularda tarafların değerlerinin ve tutumlarının bir birleri açısından iyi anlaşıldığı farz edilir.

Fakat bir süre sonra işler şekil değişmeye başlayabilir.
Bu değişikliğin oluşmasına neden olan faktörler; sık sık değişen günümüz yetkinliklerine hızlı uyum sağlayamayan, uyum sağlamaya çalışsa bile doğru ve zamanında geri bildirim alamayan çalışanlar, onlara da bu konuda destek olamayan IK politikaları ve yöneticiler olarak sıralanabilir.
Diğer faktörler ise; yeterli yetkinlikleri olsa bile, zaman zaman da olsa çalışanların karar verme özgürlüklerinin kısıtlanması, mesleki hareket tarzlarında yaratılan baskılar, ücret ve terfi süreçlerindeki yetersizlik, adaletsizlik veya ödül noksanları, önemli yöneticilik becerilerinde eksiklik, kısıtlı yönetim becerileri, mobbing ve çalışanlardan sürekli şekilde düşük ya da yüksek beklentilerdir.
Her nedenden olursa olsun çalışanlar bu tür yapılarda, yavaş yavaş başarısızlık yaşamaya ve kabul görmediklerini düşünmeye başlarlar.

Genelde durumu hızlıca kabul edip, tamamen teslimiyetçi olanlar; zaten kabul görmediğini düşünerek, iş çevresinden uzaklaşmaya başlar. Hele bir de gelişime kapalı olanları varsa, konfor alanını olabildiğince bozmadan tamamen teslimiyetçi iş davranışları sergilemeye başlarlar.
Bir de aktif olarak bu durumla savaşanlar vardır. Fakat savaşanların da elverişsiz iş koşullarını düzeltme çabaları ve inisiyatif kullanmaları sürekli reddedilirse; sürekli başarısızlıktan yorgun bir şekilde, iş doyumsuzluğu ve motivasyon düşüklüğü ile karşı karşıya kalırlar.

Tam da bu noktada gerek teslimiyetçiler gerekse savaşcılar, elbette ekonomik koşullar ve yetkinlikleri de uygun ise iş arama ve bulma yönünde davranış sergileyerek görevlerini sonlandırırlar. Bana kalırsa, işler bu noktaya geldiğinde organizasyon eğer tüm bu oluşan olumsuz ortamı göremiyor veya görüp de değiştiremiyor ise; her iki taraf için de en temiz çözüm budur. Aksi halde organizasyon; şartları uygun olmadığı için fiziksel olarak işten ayrılmayan ama içsel olarak işten ayrılanlar ile baş başa kalır. Ve işler her iki taraf için de giderek daha sevimsiz bir hal almaya başlar.

İçsel işten ayrılma yaşayan çalışanlar; tartışmalara ilgi göstermez, evet-hayır ile görüş bildirir, üstlerinin kararlarını bir asker gibi yorumsuz kabul eder, zaman zaman yetkilerine müdahale edilse bile karşı koymaz, konfor alanını elinde tutarak öneri ve eleştiriler ileri sürmez, sürekli çoğunluk ne diyorsa onu kabul eder, kariyerine ilgisi kalmaz, tavırlarını belli etmez, iş ilişkilerinde fazlası ile bir rahatlama söz konusu olur, sık sık aile ve hastalık nedenleri ile izin almaya başlar. Ortamın uygun olduğu durumlarda, işi bırakabilecek olduğu zaman işi bırakacağını rahatlıkla söyler. Şirket etkinliklerine katılımı düşer ya da hiç kalmaz, eğitim faaliyetlerine katılmaktan kaçınır.

Kısacası kendini iş yerinde olabildiği ölçüde pasif hale getirir.

Burada en önemli nokta; çalışanın, performans kriterlerini kimsenin gözüne batmayacak şekilde limitlendirmesi, verimliliğini uygun ölçüde düşürmesi ve bunu gayet bilinçli bir şekilde yapmasıdır.

Bu tür çalışanlar için önlem olarak neler yapılabilir diye sorarsanız; her zaman söylediğimiz gibi, çalışan odaklı yönetim tarzı ve aktif bir insan kaynakları yönetim politikasına ihtiyaç var diyebiliriz.
Bu süreç de; daha en başta çalışanın psikolojik sözleşmesinde neler yazdığını öğrenmekle başlar. Organizasyon, bu beklentilerden karşılayabileceklerini ve şartlarını net biçimde ortaya koyabilmelidir Bu sözleşme kapsamında yerine getirebileceği ve getiremeyeceği konuları iyi açıklayabilmesi gerekir. Çalışanın beklentilerinin, organizasyonun politikalarına ve süreçlerine uygun hale getirmesi konusunda çalışana destek olmalıdır. Genel olarak IK ve ilk yönetici işbirliğinde yürütülmesi gereken bu çalışmaların eğer biraz daha metadolojik olarak yapılması gerektiğini düşünlerdenseniz; bu süreçlerin mentörlük, koçluk gibi uygulamalarla da desteklenmesini sağlamalısınız. Ama her durumda, çalışanın gelişime açıklık göstermesi ön koşul olmakla birlikte; çalışan, yönetici, IK ve sürecin tüm tarafları, karşılıklı beklentilerini açık iletişim ile ortaya koymalı ve çözümcül yaklaşım sergilemelidir.

Herkesin gördüğü ve bildiği konuların konuşulmadığı organizasyonlarda, psikolojik sözleşme ihlallerinin çok yüksek oranda yaşanacağı ve bu çerçevede çalışanın da bu ihlalleri kendi adalet algısına göre yeniden düzenleyerek performansını ve bağlılığını azaltmasına neden olacağı aşikardır.