Değerler ve hedefler; sadece kişi-örgüt uyumu değil, kişi-grup uyumu çalışmalarında da önemli değişkenler arasında olmuştur.

Örgütler bireylerden oluşur ve bireyler yeteneklerini, enerjilerini ve bilgilerini birleştirerek birbirleriyle bağlantılı hale gelir ve grupları oluştururlar.

Gruplar bireylere profesyonel kimlik sunar, sosyal etkileşim ihtiyacını karşılar ve kişiler arası ilişkilerinin gelişmesine katkıda bulunur. İş ortamında uygun davranışa dönük kuralların oluşmasında ve eylem biçimlerinin ortaya çıkmasında rol oynayan etken, gruplardır (Sanna ve Parks 1997).

Örgütler genellikle, alt gruplarda gelişen kültürlerden oluşur (Rousseau, 1990). Örgüt üyeleri tarafından paylaşılan, bir örgütü diğer örgütlerden ayıran değerlerden ise kültür oluşur (Schein, 2010).

Değerler; güven, sadakat, ortak hedefler ile benzer tutum ve davranışlar gibi bir çok özelliği içinde barındıran grup bağlılığının bir parçasıdır (Sığrı ve Gürbüz, 2014). Grup bağlılığı ile ilgili yapılan araştırmalarda grup üyeleri arasındaki benzerliğin grup bağlılığını artırdığı yönünde bulgular elde edilmiştir (Forsyth, 2018). Byrne’ın (1962)

Kişilerarası Çekim Teorisi’ne göre; kişiler kendilerine benzeyen diğerlerinden etkilenerek, bu sayede kendilerine ait özelliklerinin sosyal açıdan geçerli olduğunu ve kabul gördüklerini düşünürler. Böylece olumlu benlik kavramı geliştirir, kendilerini iyi hisseder ve dolayısıyla kendilerine benzer özellikler taşıyan diğerlerinden daha fazla etkilenerek, kendilerini daha zeki ve bilgili bulurlar.

Sosyal Kimlik Kuramı (Tajfel ve Turner, 1979) da grup içindeki benzerliğe dair bir temel sunmaktadır.

Kurama göre; birey, içinde bulunduğu gruptaki üyelerin sahip oldukları özelliklerin, kendisininkiyle benzer olduğunu düşünür, böylece kendisi ile aynı özellikleri taşıyan kategoriye yerleştirdiği bireylere daha fazla çekilirler.

Yapılan çalışmalarda örgüt içinde, benzer değerler ve özelliklere sahip olan kişilerin birbirleri ile özdeşleşme düzeylerinin daha yüksek olduğu görülmüştür (Cable de Rue, 2002). Tutum, kişilik, değerler ve hedefler arasındaki benzerlik ile ilgili yapılan bir araştırma, benzerliğe dayalı çekiciliğin gerekçesinin benzerliğin başkalarının davranışlarını tahmin etmeye yardımcı olabilmesine ve kişilik benzerliğinin kişiler arasındaki iletişimi kolaylaştırdığına ve sosyal bütünleşmeyi teşvik ettiğine vurgu yapmıştır (Schaubroeck ve Lam, 2002).

Cartwright’a göre, üyelerinin daha çok etkileşimde bulunduğu ve grup faaliyetlerinin çok daha fazla paylaşımda olduğu gruplar, grup hedeflerini kabul edip hedefler doğrultusunda çalıştıklarından, grup bağlılığı düşük bir gruba göre daha mutlu ve verimlidirler (Akt., Riggio, 2014).

Hem Schneider’ın (1987) Çekim-Seçim-Yıpranma Modeli, hem de Byrne’ın Kişilerarası Çekim Teorisi (1962) kişilerin kendine benzer özelliklere sahip olan kurumlarla ilgilenmesini ve bu örgütler tarafından istihdamlarını açıklayabilmektedir (Harrison ve diğ., 2002).

Kişi-grup uyumu, gruba katılan kişi ile grup arasındaki benzerlik olarak tanımlanmaktadır (Werbel ve Johnson, 2001).

Kişi-grup uyumu ile ilgili çalışmalar incelendiğinde; değerler, kişilik ve yeteneklerin benzerliğine dayanan çalışmaların yanı sıra (örn., Kristof-Brown ve diğ., 2005), kişilik özellikleri ve değerler uyumunu baz alan (örn., Young Seong ve Kristof-Brown, 2012) ya da sadece değerleri ele alan (örn., Harrison ve diğ., 2002) araştırmalara rastlanmaktadır.

Ayrıca, kişilik özelliklerinin değerlere göre daha durağan ve gözlemlenebilir olması nedeniyle, değerlerden ziyade kişilik özellikleri benzerliğine odaklanılan kişi-grup uyumu çalışmaları da mevcuttur (örn., Ryan ve Kristof-Brown, 2003). Literatür taramasında, sınırlı sayıda da olsa, kişi-grup uyumunu hayat tarzları bazında inceleyen çalışmalara da rastlanmıştır (örn., Di Marco, 1974).

Kişi-grup uyumu ile örgütsel sonuçlar arasındaki ilişki; kişi-çevre uyumunun diğer faktörleri için yapılan çalışmalara nazaran literatürde daha az yer bulsa da, araştırmacıların ilgisini çekmeye devam etmektedir. Bu kapsamda yapılan çalışmalar; kişi-grup uyumunun, iş doyumu (Cable ve DeRue, 2002; Chuang ve diğ., 2016; Kristof-Brown ve diğ., 2005) ve işten ayrılma niyeti ile (Chuang ve diğ., 2016; Kristof-Brown ve diğ., 2005) ilişkili olduğunu ortaya çıkarmıştır.

Ostroff ve arkadaşlarının (2005) değer uyumları ve çalışanların tutumları arasındaki ilişkiler üzerine yaptıkları çalışmada da, kişi-grup uyumunun iş doyumu ile pozitif, işten çıkma niyeti ile negatif yönlü bir ilişkisi olduğu, insan ilişkilerinin ve grup davranışlarının daha ılımlı seyrettiği yönünde bulgular tespit edilmiştir.

Kristof-Brown ve diğerlerin (2005) meta-analiz çalışmasında ise algılanan kişi-grup uyumunun; iş doyumu, örgütsel vatandaşlık ve işten çıkma niyeti ile ilişkisi ortaya konmuştur. Algılanan kişi-grup uyumunun özellikle takım birliği ile yüksek oranda ilişkisi saptanmıştır.

Kişi-grup uyumu ile iş doyumu arasında ilişkinin, diğer uyum faktörlerine göre çok daha yüksek korelasyona sahip olduğu tespit edilmiş olup, en düşük korelasyon, grup üyelerinin politik düşünceleri ile kişi-grup uyumu arasındaki ilişki arasında tespit edilmiştir (Kristof-Brown ve diğ., 2005).

Seong ve Kristoff Brown’ın (2012) kişi-grup uyumunun çok boyutlu doğası ve takım odaklı tutum, davranışlar ve performans üzerindeki etkilerini inceledikleri çalışmalarında ise değerler, kişilik ve becerilerin uyumlu olduğu bir grupta çalışanların; takım çalışmasına daha yatkın, bilgi paylaşımının daha fazla olduğu tespit edilmiş ve performanslarının da yükseldiği bulgusuna ulaşılmıştır. Kişi-grup uyumunun takıma bağlılık, bilgi paylaşımı ve çalışan sesi ile pozitif yönlü ilişkisinin tespit edilmesi, çalışmaların bu yönde genişlediğini ortaya koymaktadır.

Algılanan kişi-çevre uyum değişkenleri üzerine yapılan diğer araştırmalarda da, kişi-grup uyumunun; iş doyumu ve iş performansı ile pozitif, işten çıkma niyeti ile negatif yönde anlamlı ilişkisi tespit edilmiştir (örn., Chuang ve diğ., 2016; Wang, Zhan, McCune ve Truxillo, 2011)