Patron şirketlerinde, performans değerlendirme patronun “iki dudağının arası”ndadır.

Çalışanların çalışmayanların, patronun gözü önünde davranma biçimine göre değerlendirildiği bu sistemde, adil ve şeffaf bir yönetimden bahsetmek mümkün değildir.

Genelde adaylarla yaptığım görüşmelerde sorduğum sorulardan biri olan “kurumsallık sizce ne demektir” sorusuna aslında verilecek en güzel cevaplardan biri, “adil, ölçülebilir bir performans değerledirme sisteminin uygulanabiliyor” olmasıdır.

İşyerine olan güven de, ancak bu sisteminin işleyişi ile paralel olarak gelişecektir. Çalışanın kendini güvende hissetmesi, işten çıkarılmasının bir kişinin iki dudağının arasında olmadığını bilmesi, işletmeye olan bağlılığı ve buna bağlı olarak da verimliliği daha da artacaktır.

Kanun koyucular eski yönetim sistemlerindeki bu sıkıntıları göz önünde bulundurarak çalışanın; her an iş güvencesini kaybedeceği güvensiz bir ortamda bulunmasını engellemek için bir takım düzenlemeler getirmişlerdir.

Bunlardan en önemlisi “tazminatsız olarak performans düşüklüğü nedeni ile çalışanın işine son verilmesi” konusunda  işverene getirilen kriterlerdir;

Çalışanının düşük performans gösterdiğini fark eden yönetici veya patron, öncelikle sorunu tespit etmelidir. Çalışanın performansının  düşük olmasının sebepleri araştırılmalıdır. Bu doğrultuda çalışana öneriler getirilmeli, yöntemler gösterilmeli ve gerekli eğitimler verilmelidir. Bu aşamadan sonra çalışan takip edilmeli ve kendisine destek olunmalıdır. Bu fırsatları tanımak ve bu fırsatları nasıl değerlendirdiğini görmek, bu süreç içerisinde çalışana geri bildirimlerde bulunmak gereklidir.

Bu noktadan sonra eğer çalışanın performansında herhangi bir düzelme görülmüyor ise, işveren yine “tazminatsız olarak performans düşüklüğü nedeni ile” çalışanını işten çıkaramaz.

Ancak, çalışanı ile, bundan sonra da performansında herhangi bir değişiklik görülmemeye devam ederse, ortaya çıkacak sonuçlar konusunda detaylı bir konuşma yapması gerekir. Çalışan açık ve net bir şekilde bilgilendirmeli ve kendisine destek olacağı mesajı verilmelidir.

Ancak bu son geri bildirimden sonra, çalışanın performansında hala bir düzelme görülmüyor ise, tazminatsız olarak işe son verme hakkı doğar. Fakat bunu yapmadan önce mutlaka, çalışana davranışını değiştirmesi ve işini koruması için yapılması gereken her şeyin yapılmış olduğu yazı ile  bildirilmeli ve bu durum hakkında yazılı savunması istenmelidir.

Çalışana savunmasını hazırlayabilmesi için makul bir süre verilmelidir. Çalışan eğer, savunmasını yazmaktan kaçınırsa mutlaka bu bir tutanak ile tespit edilmelidir.

Savunma sonrasında da bir değişiklik olmaz ise ve işveren işi sonlandırma kararı alırsa bu durumda; fesih bildirimini yazılı yapmalı ve bildirimde mutlaka “performans düşüklüğü sebebi ile işine son verildiğini” belirtmelidir ve fesih kararı ile tebligat arasında fazla uzun süre bırakmamalıdır.

Ancak tüm bu şartları yerine getirmiş olan bir işveren, çalışanının performans düşüklüğü sebebi ile tazminatsız olarak işine son verebilir.

Tüm bu süreci uygulayabilmek için de elbette; performans yönetim sistemi uygulanan işletmelerde, kriterler; somut, işyeri koşullarına uygun, ölçülebilir ve adil olmalıdır. Bu kriterler, aynı seviyedeki çalışanlara, aynı zaman diliminde eşit olarak uygulanıyor olmalıdır. Tüm bu performans kriterleri; çalışanların hangi yetkinlikler ve/veya hedeflerden sorumlu olduğu gibi tüm detaylar, çalışanlar ile paylaşılmış, açık ve net bir şekilde anlatılmış olmalıdır. Çalışanların bu ölçüm sistemlerine ve performans kriterlerine kolayca ulaşabilecekleri sistemler geliştirilmiş olmalıdır. Çalışanın performansının düşük olmasının sebebinin çalışanın kendi sorunları nedeni ile mi, yoksa iş yeri etmenlerinden mi kaynaklandığı iyi tespit edilmiş olmalı ve çalışan ile görüşmede eğer özellikle işyerinden kaynaklanan etmenler var ise, bunların ortadan kaldırılması için gerekli çabaların harcanmış olması gereklidir.

Çalışanın performansında düşüklük görülmesi ve bunun süreklilik arz ettiğinin fark edilmesi ile birlikte çalışan ile bu konu mutlaka paylaşılmalıdır. Ve bu düşme eğiliminin sonuçlarına mutlaka çalışanın dikkati çekilmiş olmalıdır.

Tüm bunların ışığında aslında performans düşüklüğünün iş yerinde işin yürütülmesinde olumsuzluğa yol açmış olması gerektiği, işletmenin işe son verme kararına sahip kişilerince biliniyor olması gerekir.

Ve en önemlisi de, işe son verme kararına sahip kişilerin mutlaka insan kaynaklarının işe alım ve özellikle performans değerlendirme ve işten çıkarma süreçleri konusunda hem mevzuat hem de uygulamalar konusunda eğitimler almaları gerekir.

Tüm bu sürece bakılırsa, bir çalışanın performans düşüklüğü nedeni ile tazminatsız olarak işine son verilmesi, artık yöneticilerin veya patronların “iki dudağının arasında “değildir.

Her zaman olduğu gibi bu süreçlerde de, karşılıklı iyi niyetin;

hem işyerinde çalışmaya devam edenlerin aidiyet ve adalet duygusunu güçlendirmeleri,

hem de işine son verilen çalışanın dış dünyada işletmenin imajı hakkındaki yorumlarını olumluya çevirebilmeleri için çok önemlidir.

Önemli olan işletmelerin, çalışanlarına verdikleri değeri sadece zam oranları ile değil, adil bir yönetim tarzı ile de gösterebilmeleridir.