İnsan kaynaklarının en önemli fonksiyonlarından birisi işe alımlardır.
İşe alımların ise en önemli süreci elbetteki görüşmelerdir. Her birimiz her gün bir çok görüşme, nam-ı diğer mülakat hikayesi yaşıyoruz, okuyoruz, duyuyoruz. Mülakatlarda, “en çok yapılan 10 hata”, “mülakata girerken dikkat edilmesi gereken 15 nokta”, “mülakata giderken dikkat edilecek 25 püf nokta” gibi makaleleri hepimiz okuyoruz.
Mülakatlara bir başka açıdan bakmak ve çuvaldızı bu sefer insan kaynakları çalışanlarına veya görüşmelere giren birim yöneticilerine batırmak istiyorum.
Görüşmeler esnasında, insan kaynakları uzmanları veya birim yöneticilerinin yaptıkları hatalar da seçimin gidişatını olumlu ya da olumsuz etkileyen faktörlerdir. Kısaca “görüşmeci” dediğimiz bu kişilerin görüşmeler sırasında yaptıkları hatalar, işe alımların verimliliğini ve objektifliğini düşürebilmektedir.
Hep adaylar hata yapacak değil ya, görüşmeciler de hatalar yapabiliyorlar.
Nedir bu hatalar birlikte bakalım…
Bu hatalardan en tehlikeli ve en sık içine düşüleni elbetteki, görüşmecinin ön yargılarıdır. Günlük hayatta hepimizin ön yargıları vardır. Ama bu objektifliğimizi etkiliyorsa bir hata halini alır. Görüşmecinin, hayata bakışı, yaşamı algılayışı, değerleri, tecrübeleri ön yargılarını oluşturur ve bu da onun seçim yaparken objektif olmasını engeller. Özellikle çok şişmanlar, çok kısa boylular, kulağı küpeli erkekler, ülkenin belli bölgelerinden gelenler, belli okullardan mezun olanlar, yaş, ırk, cinsiyet, fiziksel özellik, gibi oldukça geniş bir yelpazede, objektifliği engelleyen ön yagılar ortaya çıkabilmektedir. Bu tip önyargılar, görüşmecinin algılarını kısıtlayacak ve adayları doğru değerlendirmelerini engelleyecektir. Bireysel özelliklere dikkat edilmeden, adayın mensup olduğu düşünüldüğü veya mensup olduğu grup hakkındaki yargılar aday ile ilişkilendirilecektir.
Mesela, cinsiyete karşı ön yargılı bir görüşmeci için, kadın adaylar ile yapılan mülakatlarda, adayların baştan kaybetmesi kadar doğal bir sonuç yoktur.
Bir diğer görüşmeci hatası ise, ilk izlenim hatasıdır. Karşı taraf üzerinde bırakılacak ilk izlenim kötü bir başlangıca sebep olabilir. Bu ilk izlenim görüşmenin ileriki aşamalarını zorlaştırırsa, görüşmecinin hatalı karar vermesine yol açar. Hepimiz biliyoruz ki, yapılan çeşitli araştırmalarda; görüşmecilerin aday hakkındaki kararları, görüşmenin ilk bir kaç dakikası içinde oluşmakta ve geri kalan zamanda ise bu yargılarını destekleyici bilgiler elde etme çabaları içine girmektedirler. Görüşmenin ilk ve son anlarında meydana gelen olaylar veya izlenimler, görüşmecinin belleğinde en fazla kalan unsurlardır. Aday ise, heyecanı nedeni ile, ilk anlarda daha düşük performans gösterecektir. Ortalara doğru performansında daha artış olacaktır ama bu sırada görüşmecinin ilgisi azalmış duruma gelecektir. Görüşmenin sonlarına doğru görüşmecinin yine ilgisi artacak ama bu sefer adayın performansında düşüşler olacaktır. Bu durumda ise, eğer görüşmeci aklında son kalan unsurları değerlendirerek karar verirse, başarısız bir seçim yapma ihtimali doğacaktır.
Bir başka konu ise, görüşme esnasında adayın bir özelliğinin diğer özelliklerine egemen olması ve görüşmecinin bundan etkilenmesidir. Görüşmeci düzene ve tertibe önem veriyorsa, adayın düzenli görünmesi görüşmeci açısından diğer özelliklerinin üstüne geçecek ve tek bir yetkinlik üzerinden karar vermesine sebep olacaktır. Bunun tam tersi de olabilir. Görüşmeci, adayın olumsuz bir özelliğini yakalayıp tüm değerlerini bu olumsuzluk üzerinden de değerlendirebilir. Aynı örnekten gidersek, aday eğer düzensiz ise, görüşmeci tarafından, güvenilmez ve işe yaramaz olarak değerlendirilebilir.
Adayların görüşmeye alınma sıraları da aslında aday seçiminde görüşmecilerin en çok etkileneceği ve yanlış seçimlere gidecekleri unusurlardan biridir.
Bir adayın değerlendirilmesi, kendinden önceki adayın yetersiz veya parlak bir aday olması ile de çok ilgili olabilir. Görüşmeci adaydan önce, vasat bir aday ile görüşme yaptıysa, ikinci aday ona olduğundan daha olumlu gelecektir. Veya tam tersi eğer çok parlak bir aday ile görüşme yapmış ise, bu sefer aday ona çok vasat gelecek ve değerlendirme objektifliğini kaybedecektir.
Görüşmeci eğer, olumludan çok, olumsuz bilgileri görme eğiliminde ise, olumsuz özellikler üzerinde fazlaca durabilir. Bu da olumlu özelliklerin gözden kaçırılmasına sebep olur. Aynı şekilde bunun tam tersi, görüşmecinin hoşgörülü olması da, kararlarının objektifliğini etkileyecektir. Adayların tümünün olumlu olarak değerlendirilmesi ve olumsuz yönlerin incelenmemesi hatasına düşülecektir.
Görüşmeye yeterli zaman ayrılmaması da, görüşmecinin yaptığı hatalardandır. Genellikle aday sayısının fazla ve/veya zamanın kısıtlı olduğu seçim süreçlerinde yapılan bu hata; adaylar hakkında bazı önemli detayları gözden kaçırma, yeteneklerini fark edememe gibi objektifliği engelleyici unsurları doğuracaktır. Aday da kendisine yeterli süre verilemediği için kendini ifade etme fırsatı elde edemeyecektir.
En sık düşülen hatalardan biri de, görüşmecilerin kendine benzeyen adaylar hakkında daha olumlu görüş bildirmeleridir. Aynı okulda okumak, iş yaşamları boyunca aynı deneyimleri yaşamış olmak, benzer hobiler, arkadaşlar, tanıdıklar gibi bir çok unsur görüşmecinin adaya karşı daha olumlu olmasını ve objektif karar verememesi riskini doğurur.
Görüşme esnasında görüşmeciler sorularını da özenli seçmelidirler. Adayları yönlendirici, içinde gizli cevabı barındıran, görüşmecinin görüşünü ortaya koyan sorular, görüşmenin başarısını gölgeler. Bunun gibi alaycı, yönlendirici vurgular, ses tonu, yargılayıcı, onaylayıcı mimikler de adayın cevaplarını etkileyen görüşmenin başarısız olmasını sağlayan unsurlardır.
Görüşmecilerin, adaydan daha fazla konuşmaları ise, görüşmenin tüm amacını yerle bir edecektir. Görüşmeci her zaman karşısındaki adayın görüşlerini almaya özen göstermeli, kendisi çok fazla anlatmamalıdır. Yapılan araştırmalara göre hedef; görüşmenin %60’ında adayın, %40’ında da görüşmecinin konuşması yönündedir. Görüşmecinin, adayın görüşlerine, tecrübelerine, kendini ifade etmesine fırsat vermemesi aday hakkında bilgiye sahip olamamasına ve başarısız bir seçim yapmasına neden olacaktır. Bunun gibi, adaya peşpeşe cevabını almadan çok soru sormak, adayı soru yağmuruna tutmak başarısız seçimin temel etkenlerindendir. Zira aday konuşmaya teşvik edilmeli ve ondan detaylı bilgi alınmalıdır.
Maalesef yapılan bir başka araştırma konusu; yüksek çekiciliğe sahip adayların, düşük çekiciliğe sahip adaylardan daha kolay iş bulduklarıdır. Araştırma sonuçlarına göre, yüksek fiziksel çekiciliğe sahip adaylar; daha nitelikli ve istenen özellikleri daha fazla sağladığı yönünde bir algının olduğunu ortaya koymuştur. Genellemeye göre “güzel olan iyidir”. Görüşmeciler de bu hataya düşmekte ve iyi bir fiziksel özelliğe sahip olmayanlar daha düşük puanlar almaktadırlar. Bu araştırmaya göre fiziksel özellik kavramına giren unsurlar; ses tonu, sesin şiddeti, konuşmanın akıcılığı, kıyafet, aksesuar, renkler ve elbette cinsiyet, yaş boy, kilo gibi biyolojik özelliklerdir.
Hosteslik, mankenlik, foto modellik gibi pozisyonlar dışında, görüşmeciler adayın işin kriterlerine uygun vasıflara sahip adayları seçebilecek objektiflikte olmalıdırlar.
Doğru olan; görüşmecilerin kendilerini adayın özelliklerine kaptırmadan, işin gerektirdiği yetkinlik, vasıf, bilgi ve beceriye sahip olup olmadıklarını araştırmaları gerektiğidir.
Bu nedenle, şirketlerin “görüşmeci”nin değerlerini iyi bilmesi, yargılardan arınmış, objektif davranabilen, şirket kültürüne uygun “görüşmeci”ler ile çalışması, doğru işe doğru adam alınması, verimli ve başarılı işe alım süreçlerinin yürütülmesi için önem taşımaktadır.
