Hukuksal tarafı bir yana, yöneticilerin ve insan kaynakları çalışanlarının da en zorlandığı ve hiç sevmediği işlerden biri işten çıkarmadır.
Her zaman söylediğimiz ise, işten çıkarmadan önce mutlaka, çalışanı kazanmalıyız.
İlk tercih olarak kişiyi işten çıkarmak yerine elbette performansını geliştirmek üzere bir dizi ortak çalışma yapmamız gerekir.
Burada koca bir FAKAT geliyor…
Bu tip süreçler, genellikle kağıt üzerindeki iyi temennilerdir. İşveren veya yöneticilerin bu süreçteki yanlış yönetimlerine hep değiniyoruz.
Ben bu sefer olaya bir de tersten bakmak istiyorum.
Şirket içerisinde öyle çalışanlar vardır ki, işte onlar size “bazen işten çıkarmak şarttır” dedirtir. Ben bu tipleri ikiye ayırıyorum.
- Ortalama problemli çalışan ve
- Ortalamanın üstünde problemli çalışan…
Ortalama bir problemli çalışan belirtileri, iş yapışında kendini gösterir. İşi rölantiye alır. İşe zaman zaman geç gelir, işten erken ayrılmak için devamlı bahaneler üretir ya hastadır ya çocuğu problemlidir ya ailesinden birine bir şey olmuştur.
Bütün bunlar olmasa bile, işe geldiğinde yavaş çalışır. Projeleri, hedefleri zamanında yetiştiremez. Sürekli telefonda birileri ile konuşur ya da iş ile ilgisi olmayan e-postalar yazar. Mutsuzdur ve bu mutsuzluğunu pasif direniş ile ortaya koyar. Gitmekten korkar. Yeniden iş görüşmeleri, yeni işler, yeni arkadaşlar, tekrardan kendini ispat etmek, yer edinmek vs vs gözünü korkutur ve kalır. Aynı beş yaşındaki çocuğunuz gibi, somurtur ama sizinle de oturur. Tazminatını yakmak istemez. “Beni atsınlar”, der. Şans verdiğinizin farkında olmadan çok fazla şans verirsiniz.
Benim için en korkutucu ve dikkat edilmesi gerekeni “ortalamanın üstünde problemli çalışanlar”dır. Çünkü politiktirler. Savaşı adil bir savaş olmaz. Ve evet maalesef onlarla savaşmak zorunda kalırsınız.
Ortalamanın üstünde bir problemli çalışan, kendi yaptığı hataları kapatmak için başka yollar dener. Hayali cepheler kurar, politika oyunlarına girer. Başkalarına suç atar. Diğer çalışanları şirket yönetimine karşı kışkırtır. Dedikodunun gücünü kullanarak, yönetimle ilgili diğer çalışanların algısını ne kadar değiştirebilirse, yöneticilerini o kadar sindirebileceğini ve işini koruyabileceğini düşünür. Yöneticiye seçenek bırakmaz. Yöneticinin veya insan kaynakları profesyoneli olarak sizin yapmanız gereken tek şey otoritenin sizde olduğunu göstermektir. Bu çalışanın kuruma ve hatta sizin kişiliğinize de daha fazla zarar vermesini, işten çıkararak durdurmanız gerekir. Fakat işini iyi yaptığına inandırdığı bazı yöneticileri nedeniyle bu o kadar kolay olmaz.
Diyelim ki, problemli çalışana bir şans daha vermek istediniz.
Her ne olursa olsun problemli çalışan kendi çıkarını ön plana alacak ve işini yapmayarak maaşını almaya ya da şirketi farklı zararlara uğratmaya devam edecektir.
Şirketiniz ne kadar zarara uğrayacaktır?
Ona bir ikinci şans daha vermek ve beklemek, müşterilerinizi, tedarikçilerinizi ve elbette çalışanları dedikoduları ile zehirleme ihtimali artacak, yıllarca uğraşıp kurulan düzen çatlayacak, belki ciddi zarara uğrayacak ve bozulan ilişkileri kurmak yeniden ilişki kurmaktan çok daha zaman ve enerji harcatacaktır.
Bu durumda diğer çalışanlar ne hissedecektir?
Diğer çalışanlarınızın önünde kötü örnek oluşturması da cabası olacaktır. İyi bir iş çıkarmanın ya da en azından çaba bile göstermenin herhangi bir değeri olmadığını ve problemli çalışanlar için herhangi bir yaptırım olmadığını göreceklerdir. Bu da onların çalışma isteklerini azaltarak, giderek düşen performans, zamanında teslim edilmeyen işler, günü kurtaran aktiviteler olarak şirketi bir kanser gibi saracaktır.
İyi ve performans gösteren çalışanları kaybetmeye başlayan şirket yönetimi eğer bu problemli çalışanları fark edemez ise, sorunun çözümünü ürün gamında, satış yönetiminde, pazarlama stratejilerinde veya ekonomik koşullar ve hatta değişen dünya düzeninde arayacaktır. Ama yönetim için, en kısa ve temiz olanı günah keçisi olarak insan kaynaklarını seçmesi olacaktır.
Eğer bu problemli çalışanlarınızı işten çıkarmak için uzun süre beklerseniz, muhtemelen de hiç işten çıkaramazsınız.
İlk tercihiniz elbette bizlerin her zaman söylediğimiz gibi; kişiyi işten çıkarmak yerine performansını geliştirmek üzere bir dizi ortak çalışma yapmaktır.
Bu süreçte belki insan kaynakları profesyoneli olarak aktif görev alıp kişiye işinin birçok alanında koçluk edersiniz. Belki de yöneticileri yetiştirip onların koçluk etmesi için maddi kaynaklarınızı elinizden geldiğince açarsınız. Bir de yönetimi bu tip programlarla, “düzeleceğine” ikna etmek zorunda kalırsınız, yönetim de bu tip programlardan sonra sihirli bir değnek ile her şeyin değişeceğini düşünür.
Tüm bunlara rağmen ortalamanın üstünde problemli bir çalışan ile karşı karşıya kaldığınızda en büyük ve olası risk, kişinin çaba gösteriyor gibi görünüp fazla ilerleme kaydetmemesidir.
Üstelik bu çalışma yöneticinin ve/veya sizin konsantrasyonunuzu daha stratejik alanlardan alarak aşağı çeker. Sizin veya ilgili yöneticinin motivasyonunu düşürür.
Uzun süre iş yapışını iyileştirmek için çaba harcadıktan sonra da kişiyi işten atmak sizin çalışmalarınızın da işe yaramadığının bir göstergesi olacağınızı düşünerek, kendinizi iyice kapana kısılmış hissedersiniz.
Birden otomatik bir şekilde başarısızlığın bir parçası olursunuz.
İlerleme kaydetmek ve verimli olabilmek için, şirketlerin problemli çalışanlarını işten çıkarması, şirket kültürüne uygun, motivasyonu yüksek çalışanlar bulması ve mutsuz çalışanların da kendine daha uygun bir iş bulması her iki taraf için de gerekli olacaktır.
İşten çıkarma doğru yapıldığında, iki tarafın da yeni fırsatları değerlendirmesine imkan verilmesi daha sağlıklı bir yaklaşım olacaktır.
